چهارشنبه, 5 آذر 1393 Mail  Rss
         
انسان سازمانی یا سازمان انسانی

 

سالهاست كه ساختارهاي سازماني متأثر از الگوهاي ديوان سالارانه، ماشيني و سلسله مراتبي منبعث از برداشت خطي در قالب سازمانهاي وظيفه اي در بخش دولتي، تعاوني و خصوصي حاكميت دارد. در اين الگو، نقش انسان در توسعه سازمان و پيشبرد اهداف بسيار محدود فرض مي شود و با نگاه ابزاري و وظيفه اي، انسان دركنار ساير منابع قرار مي گيرد و مورد بررسي واقع مي شود.

اكنون مفروضات كيفي و انسان مدار توسعه كه در چارچوب مفاهيم سازمان انساني نمايان مي شود، در مفروضاتي چون تقدم توسعه پايدار و متوازن (بلندمدت) به جاي تاكيد بر رشد و كارايي زود هنگام، سود رضايت بخش به همراه رضايتمندي مشتري، انسان به عنوان هدف نهايي و عامل توسعه تلقي مي‌شود و به سرمايه هاي اجتماعي و انساني در مقايسه با سرمايه هاي فيزيكي به توسعه فضاي يادگيري توام با رقابت سازنده، ضرورت توجه به مديريت دانش مشتري و لزوم شناخت و طبقه بندي مشتريان دروني و بيروني به منظور شناخت نيازها و انتظارات آنها براي پاسخگويي شفاف و استفاده از دانش آنها در ارائه خدمات بهتر اهميت داده مي شود و انسان هوشمند و خلاق در سازمان انساني، مهمترين نقش را در تدوين راهبردي توسعه منابع انساني و راهبردي كلان سازمان و در نهايت موفقيت سازماني بر عهده دارند.

از آن جايي كه با گسترش هر چه بيشتر دانش بشر، حجم ابهامات و ناشناخته ها و ناكارآمدي مفروضات سازمان اداري بيشتر نمايان مي شود، مهمترين دليل اهميت سرمايه هاي فكري و سرمايه‌هاي انساني در نقش و كاركرد سازمانهاي توسعه منابع انساني در همين نكته است كه در اين مفهوم به تمامي استانداردهاي توسعه گر منابع انساني و بين المللي ارزيابي و مديريت عملكرد و توسعه سازمان به منزله محوري ترين عامل موفقيت سازمان تأكيد شده است در همين ارتباط نقش و كاركرد سازمانهاي توسعه منابع انساني به سان خالق سرمايه هاي سازمان و پيشتازان توسعه در نقش مهندسي سازمان در تنظيم روابط دروني و بيروني شناخته مي شود:

در اصول زير مفهوم واقعي توسعه منابع انساني مورد توجه قرار مي گيرد:

1-   انسان مداري

2-   مشاركت جويي

3-   آينده نگري

4-   نتيجه گرايي

5-   فرآيند گرايي

6-   انعطاف پذيري

7-   رويكرد ساز واره اي (ارگانيستي)

8-   مشتري گرايي

9-   دانش محوري

10-                       خودآموز و يادگيرنده

11-                        پيشتازي در تحولات

مولفه هاي اثربخشي تيمهاي كاري:

مديران از روشهاي متعددي براي درگير كردن كاركنان در اداره سازمانها استفاده مي كنند. تيمهاي كاري يكي از اين روشهاست يك تيم كاري تعداد محدودي از افراد با مهارتهاي مكمل هم است كه به هدفي مشترك و مجموعه اي از اهداف عملكرد و رويكردي كه آنها را به طور متقابل پاسخگو نگه مي‌دارد متعهد مي سازد.

                                                   

                                                            17.bmp

 

 

مهمترين روشهاي كه مي توان بر اساس آن كاركنان را در فرآيند تصميم گيري و تصميم سازي دخالت داد به صورت زير است:

1-   نظام پيشنهادها

2-   مديريت مشورتي

3-   تصميم گيري دوجانبه

4-   تيمهاي كاري

الف- تيمهاي حل كننده مسأله

ب- تيمهاي متخصص

ج- تيمهاي خودگردان

د- تيمهاي خودرهبر

ايفاي وظايف تيمي، برقراري روابط اجتماعي، تأمين منافع فردي اعضاي تيم از جمله شاخصهايي است كه مي توان عملكرد تيم را بر اساس آن ارزيابي كرد.

اهداف صريح و روشن، وظايف چالشي، ارتباطات باز، مسئوليت پذيري متقابل اعضا، رهبر قوي، خودنظارتي و خود ارزيابي ............. از ويژگيهاي تيم هاي اثربخش است كه تحت تاثير چهار مولفه اساسي:

1-   تركيب اعضاي تيم

2-   ويژگي هاي كار تيمي

3-   فرآيند كار تيمي

4-   بافت سازماني

قرار دارد كه از آن مي توان به منزله الگويي براي ارتقاي سطح اثربخشي تيمها و ارزيابي عملكرد استفاده كرد.

 

 

 

 

                                                      

18.bmp 

 

 

 

  

 

 

 

 

منابع

تحول اداري – شماره 41-42


V3.9.8.6